قد تحتاج المنشأة إلى تقليص عدد موظفيها بسبب إغلاق جزء من عملياتها، أو تخفيض عقد رئيسي، أو تغيّر نموذج الإنتاج، أو مواجهتها خسائر مالية مستمرة.
يسمح قانون العمل العُماني، الصادر بالمرسوم السلطاني رقم 53/2023، بإنهاء العمل في حالات معينة من هذا القبيل. غير أن هناك تمييزًا مهمًا: فليس كل تخفيض في القوى العاملة يُعد "سببًا اقتصاديًا" بموجب قانون العمل، وقد تختلف المتطلبات القانونية باختلاف سبب حاجة المنشأة إلى تقليص عدد موظفيها.
لذلك ينبغي على أصحاب العمل الذين يفكرون في الاستغناء عن الموظفين للفائض عن الحاجة في عُمان تحديد السبب الحقيقي للتخفيض المقترح قبل اتخاذ قرار بشأن كيفية المضي قدمًا.
اعتبارات رئيسية لأصحاب العمل
- يسمح قانون العمل العُماني بإنهاء الخدمة في حالات معينة من الاستغناء عن الموظفين للفائض عن الحاجة، إلا أن المتطلبات القانونية تعتمد على سبب تقليص عدد الموظفين.
- يُشترط لتحقق "السبب الاقتصادي" مضي سنتين متتاليتين من الخسائر المالية. ولا ينطبق هذا الشرط على كل تخفيض في النشاط التجاري.
- يعالج البند (4) من المادة 43 بشكل منفصل الإغلاق الكلي أو الجزئي، والإفلاس، وتخفيض النشاط التجاري، والتغييرات في أنظمة الإنتاج التي تؤثر على احتياجات القوى العاملة.
- يتطلب تخفيض القوى العاملة القائم على سبب اقتصادي موافقة اللجنة بموجب المواد من 44 إلى 46.
- بالنسبة لتخفيض القوى العاملة الاقتصادي المعتمد، تشترط المادة 46 معيارًا عادلًا لاختيار الموظفين الذين سيتم إنهاء عقودهم.
- يتمتع الموظفون العُمانيون بحماية خاصة بموجب البند (4) من المادة 43 في حالات معينة تتعلق بموظفين غير عُمانيين يتمتعون بذات الكفاءة والخبرة.
- ينبغي تحديد المسار القانوني الصحيح قبل إبلاغ الموظفين بقرارات الإنهاء الفردية.
هل يجوز لصاحب العمل الاستغناء عن الموظفين للفائض عن الحاجة في عُمان؟
نعم. يعترف قانون العمل صراحة بالحالات التي قد تؤدي فيها التغييرات في نشاط المنشأة إلى إنهاء العمل.
يشمل البند (4) من المادة 43 الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة، والإفلاس، وتخفيض حجم نشاطها، واستبدال نظام إنتاج بآخر عندما يؤثر ذلك على حجم القوى العاملة.
وهناك مسار منفصل عندما يكون تخفيض القوى العاملة المقترح قائمًا على "سبب اقتصادي". ويُعالَج هذا الأمر بموجب المواد من 44 إلى 46، ويتطلب موافقة لجنة خاصة.
وهذا التمييز مهم. فقد يُستخدم مصطلح "الفائض عن الحاجة" تجاريًا للإشارة إلى أشكال عديدة من إعادة الهيكلة، غير أن هذه الحالات لا تستند بالضرورة إلى الأساس القانوني ذاته بموجب قانون العمل العُماني.
هل يحتاج صاحب العمل إلى سنتين من الخسائر المالية للاستغناء عن الموظفين للفائض عن الحاجة في عُمان؟
لا. ينطبق شرط السنتين على المفهوم القانوني لـ"السبب الاقتصادي"، وليس على كل حالة من حالات الاستغناء عن الموظفين للفائض عن الحاجة.
تُعرّف المادة 1(22) السبب الاقتصادي بأنه خسارة مالية يتكبدها صاحب العمل لمدة سنتين متتاليتين على الأقل. كما يوضح التعريف أن عدم تحقيق الأرباح، أو إغلاق نشاط أو فرع لعدم جدوى الاستمرار فيه، لا يُعد في حد ذاته خسارة مالية لهذا الغرض.
أما البند (4) من المادة 43، فيتناول بشكل منفصل مسائل تشمل الإغلاق، وتخفيض حجم نشاط صاحب العمل، والتغييرات في أنظمة الإنتاج التي تؤثر على احتياجات القوى العاملة.
لنفترض شركة يُجدَّد عقدها الرئيسي بنطاق مخفَّض بشكل كبير. فقد تختفي وظيفة كاملة وقد لا تعود الوظائف المرتبطة بها مطلوبة. ولا يمكن الإجابة عمّا إذا كانت هذه الحالة تندرج ضمن البند (4) من المادة 43 أو ضمن حكم آخر بمجرد السؤال عمّا إذا كانت الشركة قد تكبدت خسائر لمدة سنتين.
ولهذا السبب، ينبغي عدم التعامل مع إعادة الهيكلة والاستغناء عن الموظفين للفائض عن الحاجة والإنهاء لأسباب اقتصادية في عُمان باعتبارها مفاهيم قانونية قابلة للتبادل.
متى يتطلب تخفيض القوى العاملة موافقة اللجنة؟
عندما يكون التخفيض المقترح قائمًا على سبب اقتصادي، تشترط المواد من 44 إلى 46 على صاحب العمل الحصول على موافقة اللجنة المُنشأة بموجب المادة 45.
يجب على صاحب العمل إثبات السبب الاقتصادي وتحديد عدد الموظفين الذين يقترح تخفيضهم. وللجنة أن توافق على الطلب أو ترفضه.
ويكون قرارها نهائيًا ما لم تُقدَّم تظلم أمام محكمة الاستئناف خلال 30 يومًا من تاريخ إبلاغ صاحب العمل به.
كما يُجيز القانون للجنة، متى ثبت السبب الاقتصادي، أن تتفق مع صاحب العمل والموظفين على بدائل للإنهاء. ويمكن أن تشمل هذه البدائل تغييرات مؤقتة في وقت العمل أو الأجور، أو إجازة بدون أجر، في إطار ما تحدده المادة 45.
والنقطة المهمة لأصحاب العمل هي أن تخفيض القوى العاملة القائم على سبب اقتصادي ليس مجرد قرار داخلي لإعادة الهيكلة. فهو يستلزم إجراءً قانونيًا قبل إمكانية تخفيض عدد الموظفين على هذا الأساس.
ما هي الأدلة المهمة في حالة الاستغناء عن الموظفين للفائض عن الحاجة؟
تعتمد الأدلة على سبب تخفيض القوى العاملة.
عندما يستند صاحب العمل إلى سبب اقتصادي، يشترط القانون إثبات ذلك السبب أمام اللجنة. أما عند الاستناد إلى البند (4) من المادة 43، فقد تكون المسألة ذات الصلة هي الإغلاق أو تخفيض النشاط أو التغيير في نظام الإنتاج وأثره على القوى العاملة.
وعمليًا، قد يتوقف النزاع بالتالي على ما إذا كان التغيير التجاري المُعلَن قد وقع فعلًا وما إذا كان يفسر الإنهاء موضوع النزاع. وتعتمد السجلات ذات الصلة على طبيعة إعادة الهيكلة المحددة.
وهذا الاهتمام سابق لقانون العمل الحالي. ففي الطعن العمالي رقم 54/2005 أمام المحكمة العليا، الصادر بتاريخ 5 ديسمبر 2005، قضت المحكمة العليا بموجب قانون العمل السابق بأن حق صاحب العمل في الإنهاء يخضع للإخطار ولوجود مبرر للإنهاء الانفرادي.
ويختلف الإطار القانوني الحالي اختلافًا جوهريًا، ولا يُفسِّر ذلك الحكم المواد من 43 إلى 46 من القانون الحالي. ومع ذلك، فإنه يوضح سبب أهمية السبب المُستند إليه في الإنهاء عند الطعن في الفصل.
ولهذا السبب، يُستحسن النظر في الأساس القانوني والسجلات الداعمة كجزء من قرار إعادة الهيكلة، بدلًا من النظر فيها بعد الإعلان عن الإنهاء.
كيف يتم اختيار الموظفين للاستغناء عنهم للفائض عن الحاجة؟
بالنسبة لتخفيض القوى العاملة المعتمد بموجب المادتين 44 و45، تشترط المادة 46 استخدام معيار عادل عند اختيار الموظفين الذين سيتم إنهاء عقودهم.
ويورد القانون انخفاض تقييمات الأداء كمثال واحد، لكنه لا يضع قائمة حصرية بمعايير الاختيار.
لذلك قد يعتمد ما يُعد معيارًا عادلًا على القوى العاملة والوظائف المتأثرة وظروف إعادة الهيكلة. وهذا مجال قد تكون فيه الوقائع بذات أهمية القاعدة القانونية العامة.
هل يجوز الاستغناء عن موظف عُماني للفائض عن الحاجة مع الإبقاء على موظف غير عُماني؟
يمنح البند (4) من المادة 43 الموظفين العُمانيين حماية خاصة في حالات معينة.
فباستثناء حالات الإغلاق الكلي أو الإفلاس، يشترط الحكم على صاحب العمل مراعاة عدم إنهاء خدمة موظف عُماني يتمتع بذات الكفاءة والخبرة التي يتمتع بها موظف غير عُماني يعمل معه في المنشأة.
وقد يصبح هذا الأمر مهمًا عندما تؤثر إعادة الهيكلة على وظائف يشغلها موظفون عُمانيون وغير عُمانيين على حد سواء.
ويعتمد استيفاء المقارنة القانونية على الموظفين المعنيين وظروفهم الفعلية. لذلك ينبغي لأصحاب العمل النظر في هذه المسألة قبل اتخاذ قرارات الاختيار النهائية.
ما هو الإخطار المُطبَّق على الاستغناء عن الموظفين للفائض عن الحاجة في عُمان؟
تعتمد الإجابة على الأساس القانوني للإنهاء.
تُجيز المادة 43 الإنهاء في الحالات المذكورة في تلك المادة بعد إخطار الموظف. وعند تطبيق البند (4) من المادة 43، يجب على صاحب العمل أيضًا إخطار وزارة العمل بسبب الإنهاء قبل تاريخ الإنهاء بثلاثة أشهر على الأقل.
ويختلف إجراء السبب الاقتصادي عن ذلك. فبعد اعتماد تخفيض القوى العاملة بموجب المواد من 44 إلى 46، تشترط المادة 46 أن يحصل الموظفون المتأثرون على إخطار لا يقل عن ثلاثة أشهر.
وقد تكون هناك أحكام إخطار قانونية أو تعاقدية أخرى ذات صلة. لذلك ينبغي النظر في المتطلبات المُطبَّقة في ضوء الأساس المحدد للإنهاء وعقد العمل المعني.
هل يتمتع الموظفون المستغنى عنهم بالأولوية إذا عاودت المنشأة التوظيف؟
يتمتع الموظفون الذين أُنهيت خدمتهم عقب تخفيض قوى عاملة معتمد لسبب اقتصادي بأولوية قانونية في حالات معينة.
فبموجب المادة 46، يتمتعون بالأولوية لإعادة التوظيف في المنشأة ذاتها إذا توفرت لاحقًا وظيفة تتناسب متطلباتها مع مؤهلاتهم.
وينبغي مراعاة ذلك عندما يتوقع صاحب العمل ازدياد احتياجاته من الموظفين مرة أخرى بعد التخفيض.
ماذا يحدث إذا طعن الموظف في قرار الاستغناء عنه للفائض عن الحاجة؟
يجوز للموظف الذي أُنهيت خدمته تقديم شكوى إلى الجهة المختصة خلال 30 يومًا من تاريخ إبلاغه بقرار الفصل.
وإذا تبين للمحكمة المختصة أن الفصل كان تعسفيًا أو مخالفًا لقانون العمل، فإن المادة 11 تنص على إعادة الموظف إلى عمله أو تعويضه بمبلغ يتراوح بين ثلاثة وإثني عشر شهرًا، يُحتسب على أساس آخر أجر إجمالي للموظف مع مراعاة ظروف الموظف ومدة خدمته. وقد تستحق مبالغ قانونية أخرى أيضًا.
وبالتالي، فإن وجود سبب تجاري حقيقي لتقليص عدد الموظفين لا يُجيب عن جميع المسائل التي قد تثار في نزاع الاستغناء عن الموظفين للفائض عن الحاجة. فقد يكون السبب القانوني والإجراء وظروف الإنهاء الفردي جميعها ذات صلة.
لمزيد من المعلومات حول منازعات الإنهاء، يُرجى الاطلاع على مقال بيت القانون حول الفصل التعسفي بموجب قانون العمل العُماني.
ما الذي ينبغي لأصحاب العمل مراعاته قبل الإعلان عن الاستغناء عن الموظفين للفائض عن الحاجة؟
السؤال الأول هو لماذا تحتاج المنشأة إلى عدد أقل من الموظفين. فهذا السبب هو الذي يحدد ما إذا كان التخفيض المقترح قد يندرج ضمن البند (4) من المادة 43، أو إجراء السبب الاقتصادي بموجب المواد من 44 إلى 46، أو حكم آخر من أحكام قانون العمل.
وقد يصبح الوضع أكثر تعقيدًا عندما تؤثر إعادة الهيكلة على عدد كبير من الموظفين، وتشمل موظفين عُمانيين وغير عُمانيين، أو تأتي عقب تغيير كبير في عقد أو نشاط تجاري أو نموذج إنتاج.
ولا توجد إجراءات موحدة للاستغناء عن الموظفين للفائض عن الحاجة تنطبق على كل عملية إعادة هيكلة في عُمان. فالنهج الصحيح يعتمد على السبب التجاري لتقليص عدد الموظفين وظروف الموظفين المتأثرين.
يقدم بيت القانون الاستشارات لأصحاب العمل بشأن إعادة هيكلة القوى العاملة، والاستغناء عن الموظفين للفائض عن الحاجة، والمنازعات العمالية ذات الصلة في عُمان. وينبغي لأصحاب العمل مراعاة المتطلبات القانونية المطبقة قبل إبلاغ الموظفين بقرارات الإنهاء.